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“跟着外企在中国的数量不竭攀升，其对中国本地人才的需求也在不竭扩大，呈增加趋势。”国家中国人事科学研究院首席专家李维平研究员告诉《北京科技报》，对于人才需求的通用能力而言，外企在吸纳本土人才时，更注重本土人才的外语能力、跨文化沟通办理能力。他们对于人才的要求，不只是领会中西方文化，并且要领会中西方文化之间的不同，可以或许很好地把握两种文化。
谭卫和建议，这方面需要通过练习教育去改善。比如，日本以及一些西方国家，就有进修性的教学。我国相关部门也可以或许扶植一些研修焦点，这里不只要出产本能机能，并且对于学生来说，可以或许在研究焦点添加社会工作经验，提高动手能力。“这和此前一些专家提出的‘学士后’轨制其实差不多，就是让大学生结业后，做一些进修性质工作，同时又有出产性，可以或许满足最根基的糊口需求。”他说，“这样就能合适企业提出有工作经验的要求，但这不是两三个月能处置的，最少需要半年到一年的时间。我们不应把这种练习的任务纯挚地让企业去承担，这必定需要庞大的成本，就需要相关部门去当真考虑了。”
李妮是国内出名高校结业的学生，求进修道路畅通无阻，在校时英语也成功通过4、6级考试，并且成就不俗，结业后进入了本人胡想的外企工作。“开始以为，我会成功进入工作脚色，由于在面试中，我的表示还不错，可是进入公司后，和我的美国老板一交换，就发觉了问题，舌头总像打结了一样，上学学的英语似乎都派不上用场。”
小英（假名）曾到微软总部工作过一年，而她在那里最大的收获就是，“你的想法可以或许改变世界”。在那里，她所接触到的是最公允的工作机制。曾经在一个游戏开辟项目中，她俄然有了新的创意，于是间接找到了主管率领，告诉他本人的想法。没想到，率领不单支持了她的创意，并且还让她率领团队去实现。
在外企工作多年的赵先生告诉记者，刚进入外企的大学生，在中式文化熏陶下常常会不天然境界入由文化不同带来的沟通误区，比如美国人习惯在开大会的时候颁发本人的高见，而中国人则更倾向于在一对一的小会长进行推心置腹的扳谈；西方文化倡导个性宣扬和独立思维，而东方人则崇尚默默无闻，更喜欢做一个被动的倾听者和从命者；外企认为自动要求升职是有能力、勇于承担权利的表示，而中国人往往耻于自动表达升职需求。
对于如何处置目前社会上热议的人才培育与市场需求不相顺应的问题，李维平暗示，一是要成立人才的市场需求跟踪机制，使高档教育机构对市场需要进行无效跟踪，形成教育内容按社会需求和财富结构设置，与市场需要相顺应。二是要通过系统规划来统筹人才成长，包罗制定人才成长规划来均衡人才供需；制定教育成长规划，指点高校人才培育，当令调整高校专业设置。
“不只如此，形成学生实践能力差的缘由还在于中国对职业具有蔑视。”谭卫和举 [1] [2] 下一页 |
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